Le cabinet d’avocats spécialisé dans l’accompagnement des entreprises Linkia Legal, nous présente dans cet article les différences entre les contrats à durée indéterminée (CDI) en France et en Espagne.
Lorsque des ressortissants français envisagent de venir s’installer en Espagne, il y a certaines modalités à prendre en compte. Bien que ces deux pays fassent partie de l’Union Européenne, des différences évidentes subsistent. Par conséquent, dans cet article nous allons comparer, du point de vue du droit du travail, le contrat à durée indéterminée français avec le contrat à durée indéterminée espagnol, qui est perçu dans ces deux pays comme le contrat de travail de référence et celui auquel beaucoup de monde aspire.
En effet, le grand attrait du contrat à durée indéterminée est qu’il est perçu comme synonyme de stabilité et contribue à éviter la précarité car, contrairement aux contrats à durée déterminée, le contrat à durée indéterminée lui, n’est pas limité dans le temps, ce qui signifie donc que la prestation de service que doit effectuer le travailleur n’a pas de date prévue d’extinction. Par ailleurs, le contrat à durée indéterminée profite également aux entreprises, du point de vue des ressources humaines, dans la mesure où cela leur apporte une certaine stabilité au niveau du personnel.
Dans ce qui suit, nous développerons différents aspects qui se distinguent du point de vue de la réglementation française et espagnole, mais pour approfondir un cas spécifique, dans les deux pays, nous devrons vérifier la réglementation prévue dans la convention collective applicable.
Table des matières
Le contrat à durée indéterminée : conditions
En France comme en Espagne, le contrat à durée indéterminée peut revêtir une forme écrite, mais aussi orale, contrairement au contrat à durée déterminée. Cependant, bien que la forme écrite ne soit pas une condition comme telle, l’employeur a l’obligation de rédiger une déclaration préalable à l’embauche et d’en donner une copie au salarié. Par exemple, en France, cette déclaration (appelée DPAE) doit contenir des informations sur l’identification de l’entreprise employeur et du travailleur, mais aussi des informations sur la nature du contrat, sur sa durée (préciser qu’il s’agit dans ce cas d’un contrat à durée indéterminée) ainsi que sur la période d’essai (si nécessaire).
Dans ces deux pays, ce contrat de travail va regrouper plusieurs informations, dont notamment les conditions de travail et la durée du temps de travail, car en France comme en Espagne, le contrat à durée indéterminée peut être conclut à temps plein ou à temps partiel. Toutefois, la durée maximale annuelle de travail est différente en France et en Espagne : alors qu’en France, un contrat à durée indéterminée à temps plein a une durée maximale de 35 heures par semaine, en Espagne, la durée maximale de travail est de 40 heures par semaine (en moyenne par an), soit 5 heures de plus qu’en France.
Par ailleurs, la rédaction d’un contrat à durée indéterminée ne se trouve pas sans limite car il existe des clauses qui sont interdites dans ces deux pays notamment celles qui sont contraires à l’ordre public, ou encore celles qui sont discriminatoires.
De plus, dans ces deux pays, les contrats à durée indéterminée peuvent revêtir diverses formes. Par exemple, selon le mode de travail à contracter, en Espagne, un contrat à durée indéterminée peut être fixe discontinue ; ou intérimaire ou temporaire en France. Par ailleurs, l’Espagne prévoit des réductions dans les cotisations, pour les contrats à durée indéterminée conclus par certains collectifs, notamment pour les personnes âgées de plus de 52 ans, pour les personnes victimes de violence de genre ou encore victimes d’exclusion sociale.
Présomption d’embauche à durée indéterminée
Par ailleurs, depuis la réforme de la loi du droit du travail en 2022, l’Espagne s’est alignée sur la France et admet désormais l’existence d’une présomption iuris tantum selon laquelle s’il n’est pas mentionné expressément que le contrat de travail conclut est un contrat à durée déterminée, alors on présume que le contrat est un contrat à durée indéterminée à temps plein (article 15.1 du Statut des Travailleurs).
La durée de la période d’essai
La durée de la période d’essai est similaire en France et en Espagne. En effet, les législations nationales, qui sont le Code de travail pour la France et le Statut des Travailleurs pour l’Espagne limitent la durée de la période d’essai en fonction des professions exercées.
Toutefois, ces durées varient d’un pays à l’autre. Ainsi, en France, la durée de la période d’essai est de deux mois pour les ouvriers et les employés, de trois mois pour les agents de maitrise et les techniciens et de quatre mois pour les cadres. L’Espagne quant à elle, ne distingue pas autant de catégories que la France et pose une limitation générale prévoyant qu’en l’absence d’une convention collective, la période d’essai ne peut pas dépasser 6 mois pour les techniciens qualifiés et 2 mois pour tous les autres travailleurs. Par ailleurs, il convient de préciser qu’en France comme en Espagne, la période d’essai doit être mentionné par écrit.
La rupture du contrat à durée indéterminée
Enfin, en France comme en Espagne, la rupture du contrat à durée indéterminée peut se faire unilatéralement, soit par le travailleur (dans le cas d’une démission, d’un départ à la retraite, par exemple), soit par l’employeur (par exemple, en cas de licenciement disciplinaire ou de licenciement pour causes objectives correctement justifié et par des causes légalement établies, en plus d’une indemnisation en faveur du travailleur dans le dernier cas). Par ailleurs, le contrat à durée indéterminée peut également être rompu par des causes extérieures à la volonté des parties, telle que la reconnaissance d’une Incapacité Permanente en faveur du travailleur.
En Espagne comme en France, il est également possible de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Toutefois, la rupture de ce type de contrat par accord mutuel en Espagne n’est pas la même que la « rupture conventionnelle » française, car cette dernière offre plus de garanties au travailleur, en particulier le droit à une indemnité ou à une allocation de chômage, ce qui n’est pas prévu par la législation espagnole.
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